On a pensé jusqu'alors que le métier déterminait la place de chacun. Ce raisonnement n'est plus aussi pertinent aujourd’hui, à l’heure où l'entreprise et ses salariés sont percutés par de profonds changements, et où les trajectoires personnelles et professionnelles sont synonymes de plus en plus de reconversion ou d'adaptation.
Adapter les compétences aux mutations rapides du marché du travail et aux pratiques / aider à la mobilité professionnelle Les facteurs influents :
- évolution des métiers, formes d'emploi diversifiées, parcours professionnels plus hétéroclites, divergence de compétences entre les territoires, problématiques d'appariement de l'offre et de la demande d'emploi croissantes et polarisation du marché de l'emploi, reprises d'emploi dans un métier différent du métier d'origine plus fréquentes (1/3 des cas) ;
- l'émergence de pratiques nouvelles avec la digitalisation croissante du domaine RH, l’accentuation du recours aux réseaux sociaux et professionnels qui mettent en avant les compétences, la recherche d'emploi sur les sites d'emploi plus fréquente et une explosion des offres d'emploi en ligne.
Tous ces éléments concourent à passer d'une approche métier à une approche par compétences sous l'influence d'un marché du travail plus compétitif et changeant.
À l'horizon de 2020, on estime qu'il manquera 2 millions de personnes très qualifiées et que 2 autres millions de personnes sans qualification ne parviendront plus à trouver d'emploi faute d'avoir pu faire évoluer leur profil.
Qu'est-ce que l'approche par compétences ?
Elle s'appuie sur des innovations et des concepts technologiques (données, algorithmes, modèle auto apprenant, analyse sémantique...). Force est de constater cependant que tout le monde ne tient pas le même discours car elle est devenue un sujet d'investissement pour de nombreux acteurs de l'emploi.
La vision de Pôle emploi sur l'approche par compétencesUn travail vient d'être mené par Pôle emploi pour intégrer cette notion dans l'offre d'emploi en collaboration avec des employeurs. 14 qualités professionnelles ont été identifiées pour juger des qualités personnelles d'un candidat.
Côté candidat, cela se traduit par l'introduction de mots clés référencés dans les CV qui facilitent la valorisation des compétences détenues (nom du métier, compétences, tags). Côté recruteur, il est ainsi plus facile de sourcer les profils les plus adaptés à l'emploi proposé en y intégrant aussi des suggestions qui élargissent le champ de la recherche initiale par degré de pertinence et de disponibilité.
Comparer des compétences entre un poste et un profil disponible est possible et l'écart mesuré grâce au comparatif de compétences.
Actuellement, seuls 4 recruteurs sur 10 effectuent une recherche par l'utilisation de filtres. C'est une avancée qui doit permettre à un plus grand nombre de recruteurs, quelle que soit sa taille, son domaine d'activité ou son organisation interne de bénéficier d'une amélioration notable sur ses recrutements. Pôle emploi par la diversité des profils qu'il propose et par le nombre d'offres enregistrées sur son site (plus de 700 000 offres d'emploi) en fait un point fort de son offre de service ; l'opérateur public ayant pour ambition de constituer la base de profils la plus complète sur le marché du travail en garantissant sa gratuité.
Un langage commun entre tous les acteurs constituera sans nul doute l'enjeu de l'approche par compétences pour Pôle emploi autour de la notion de transférabilité des compétences d'un domaine à l'autre. Avec un pallier de satisfaction franchi, depuis la définition du besoin de l'entreprise jusqu'au développement du conseil en évolution professionnelle, pour le demandeur d'emploi amené à envisager une transition professionnelle.
Le conseiller aura pour objectif de valoriser le profil Pôle emploi du demandeur d’emploi sur internet en incitant ce dernier à un juste repérage de ses compétences dans leur globalité et l'identification de son parcours.
Les outils de la transition professionnelle Le conseil en évolution professionnelle Le compte personnel d’activité Le compte personnel de formationA lire :
http://www.strategie.gouv.fr/rapport/competences-transferables-transversalesDes témoignagesChristine CARAYROL, conseillère entreprise Pôle emploi Aussillon-Mazamet
Dans notre activité quotidienne à dominante entreprise est intégré un travail de collaboration sur les compétences, avec les conseillers chargés d’accompagner les demandeurs d’emploi. Cet échange nous permet d’identifier les profils susceptibles de s’adapter à des postes de travail différents. Je viens d’effectuer un recrutement sur un poste d’assistant achat pour les Chaudières Rouanet et l’agence a finalement présenté un profil d’animatrice auprès d’enfants et de directrice de centre aéré ; cette personne avait développé des aptitudes administratives sur un poste de direction.
L’employeur l’a recrutée et nous allons maintenant mettre en place une action de formation préalable au recrutement.
Maryline HOFER, responsable d’équipe Pôle emploi Nîmes 7 collines
Notre action sur les monteurs câbleurs est un bon exemple. Nous sommes partis des besoins et difficultés exprimés par les entreprises. Cette investigation, qui a débuté par une analyse de postes, a permis de construire des modules de formation qui n’existaient pas ; ce que ces entreprises souhaitaient, relevait avant tout de la motivation, la mobilité, la stabilité et de la souplesse horaire, devant la technicité et l’expérience. La moitié de nos demandeurs d’emploi sont aujourd’hui placés et pour les autres, un travail d’accompagnement par auto-diagnostic à l’aide de la grille des 14 compétences a été engagé. Le CV peut ensuite être retravaillé et la promotion de profils effectuée.
Sandrine CAVOLEAU, directrice Pôle emploi Pézenas
L’approche par compétences a d’abord rendu nécessaire de développer une culture commune en interne basée sur le partage de connaissances. Nous avons construit et mis en place un atelier pour les demandeurs d’emploi et informé les partenaires et prestataires de cette nouvelle manière d’aborder la recherche d’emploi. Il nous a paru nécessaire de segmenter nos publics par rapport à leur degré d’autonomie face au CV. De fait, différentes actions ont été conduites : des campagnes d’e-mailing pour inciter à la mise à jour du CV, la recommandation d’un atelier ou une prise en charge des sortants de formation. Deux actions en lien avec les besoins de notre territoire ont émergé sur les métiers de l’hôtellerie-restauration et de la viticulture